De transitievergoeding

De transitievergoeding is de vergoeding die u mogelijk kunt krijgen wanneer u ontslag krijgt van uw werkgever. Voorheen werd de transitievergoeding dan ook de ontslagvergoeding genoemd. De ontslagvergoeding, waar tot 1 juli 2015 over gesproken werd, werd berekend op basis van de kantonrechtersformule. Door deze formule aan te houden kwamen er voor bepaalde werknemers behoorlijke bedragen uitrollen die moesten worden uitgekeerd. Met deze berekening hadden werknemers namelijk recht op een heel bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Dit bracht teveel bedrijven in de financiële problemen, waardoor de ontslagvergoeding uiteindelijk werd vervangen door de transitievergoeding.

Hoe zit de transitievergoeding in elkaar?

Voor werknemers die worden ontslagen is geen ontslagvergoeding meer, maar een transitievergoeding. Toch wordt de naam ontslagvergoeding ook nog wel gebruikt. In alle gevallen gaat het om de regeling, ofwel de berekening, die hoort bij de transitievergoeding. Binnen deze regeling is het zo dat een werknemer voor de eerste 10 dienstjaren 1/3 bruto maandsalaris per jaar ontvangt. Voor alle jaren die meer gewerkt zijn geldt dat er een half bruto maandsalaris per jaar wordt gewerkt. Wanneer u dus 15 jaar in dienst bent geweest, dan ontvangt u 10 maal 1/3 van uw bruto maandsalaris en 5 maal 1/2 van uw bruto maandsalaris. Er is een uitzondering wanneer u de leeftijd van 50 jaar al gepasseerd bent. Voor de jaren dat u gewerkt heeft voor de werkgever na uw 50ste verjaardag geldt dat u een heel bruto maandsalaris per jaar krijgt. Wij zullen u een voorbeeld geven. Jan is 60 jaar en werkt al 40 jaar voor dezelfde werkgever wanneer hij ontslagen wordt. Hij krijgt voor de eerste 10 dienstjaren 1/3 van zijn bruto maandsalaris voor elk jaar. Voor de volgende 20 dienstjaren, tot zijn 50ste verjaardag, ontvangt hij 1/2 bruto maandsalaris voor elk jaar. Voor de laatste 10 dienstjaren, die hij heeft gewerkt na zijn 50ste verjaardag, ontvangt hij voor elk jaar een heel bruto maandsalaris.

Uitzonderingen voor kleine werkgevers

Wanneer u als werknemer werkt bij een kleine werkgever, dit is een midden- en kleinbedrijf met maximaal 25 werknemers in dienst, dan moet u er rekening mee houden dat er uitzonderingen zijn die ervoor zorgen dat u recht heeft op (veel) minder transitievergoeding. Voor kleine werkgevers geldt namelijk dat de dienstperiode van vóór 1 mei 2013 niet hoeft te worden meegerekend. Wanneer u al vanaf 1983 in dienst was, dan wordt er dus 30 jaar niet meegerekend voor de transitievergoeding. Daarnaast is het ook zo dat kleine werkgevers niet dubbel hoeven te betalen per dienstjaar na de 50ste verjaardag van de werknemer. Hierdoor kan de transitievergoeding een behoorlijk stuk lager uitvallen dan wanneer u voor een grotere onderneming had gewerkt.

Wanneer heeft u recht op een transitievergoeding?

Als u minimaal twee jaren in dienst bent geweest bij de werkgever voordat u werd ontslagen, dan heeft u in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook wanneer u geen vast arbeidscontract heeft. Heeft u een contract voor bepaalde tijd en loopt deze af? Dan heeft u recht op transitievergoeding als uw contract niet wordt verlengd en u al langer dan twee jaar in dienst bent. De reden van ontslag is in de basis niet relevant, echter, wanneer u ontslag op staande voet krijgt heeft u geen recht op een transitievergoeding. Daarnaast heeft u ook geen recht op transitievergoeding wanneer u zelf ontslag neemt. In veel gevallen zal de werkgever een vrijstellingsovereenkomst opstellen wanneer u ontslag krijgt. In deze overeenkomst wordt ook de hoogte van de transitievergoeding vermeld. Wanneer u van mening bent dat u recht heeft op een hogere transitievergoeding, dan kunt u zich hier uiteraard over laten adviseren door een arbeidsjurist, bijvoorbeeld.

De transitievergoeding volgens de Wet Werk en Zekerheid

De transitievergoeding is niet zomaar een bedrag dat door uw werkgever wordt bepaald. De transitievergoeding maakt namelijk onderdeel uit van de wet sinds 1 juli 2015. De vergoeding valt onder de Wet Werk en Zekerheid, ook wel de WWZ genoemd. In 2015 verving de transitievergoeding de bestaande ontslagvergoeding. De transitievergoeding geldt voor alle arbeidscontracten, dus ook de arbeidscontracten die al bestonden voordat de transitievergoeding werd ingevoerd. In de wet is vastgelegd dat u recht heeft op maximaal 77.000 euro transitievergoeding (2017) óf op maximaal één heel jaarsalaris (bruto) wanneer het bruto jaarsalaris meer dan dit bedrag bedroeg. Daarbij is er een overgangsregeling transitievergoeding, nog geldig tot het jaar 2020, waarbij 50-plussers een hogere transitievergoeding krijgen voor de jaren die zij na hun 50ste verjaardag nog voor de werkgever hebben gewerkt.

De transitievergoeding is verplicht

U heeft recht op transitievergoeding wanneer uw arbeidscontract na meer dan 2 jaar afloopt en niet meer wordt verlengd. U kunt ook ontslagen worden via de kantonrechter of het UWV. Ook in deze situaties heeft u recht op een transitievergoeding. Weigert uw werkgever u een transitievergoeding te betalen? Dan is dit een overtreding van de wet en kunt u hier een rechtszaak van maken.

Hoe werkt het als het ontslag in overleg gaat?

Uiteraard komt het met regelmaat voor dat een ontslag volgt op een onenigheid of bijvoorbeeld op een slechte verstandhouding tussen werkgever en werknemer. Een werkgever mag u nooit zonder goede reden ontslaan. Het komt natuurlijk ook voor dat het ontslag plaats zal vinden met zogenaamd wederzijds goedvinden. In dit geval wordt er tussen de werknemer en de werkgever overlegd over het ontslag en kunnen de twee partijen samen een vaststellingsovereenkomst opstellen. De overeenkomst is het document waarin de gemaakte afspraken tussen beide partijen worden vastgelegd. Deze overeenkomst is bindend. De transitievergoeding wordt ook opgenomen in deze vaststellingsovereenkomst. Zeker wanneer u uw werk wel altijd naar volle tevredenheid van de werkgever heeft verricht kan het zijn dat de transitievergoeding hoger is dan het berekende bedrag. Dit is de werkgever overigens niet verplicht. Wanneer het gaat om een collectief ontslag, dan wordt er een sociaal plan opgesteld waarin afspraken met de werknemers worden vastgelegd. Hierin staan in de meeste gevallen een transitievergoeding vermeld volgens de kantonrechtersformule, waardoor de vergoeding een stuk hoger is dan volgens de actuele berekening het geval zou zijn.

Hoe werkt de kantonrechtersformule?

De kantonrechtersformule ziet er eenvoudig uit, namelijk A x B x C. In deze formule staat de letter A voor het aantal gewogen dienstjaren. De letter B staat voor het brutoloon en de letter C staat voor de Correctiefactor. Er is een zogenaamde oude kantonrechtersformule en een nieuwe kantonrechtersformule. De oude versie is nog een stuk voordeliger dan de nieuwe versie, maar deze wordt nog bijzonder zelden gebruikt. Wij zullen u daarom uitleggen hoe de factoren van de nieuwe kantonrechtersformule in elkaar steekt.

Het aantal gewogen dienstjaren (A)

Het aantal gewogen dienstjaren is niet gelijk aan het werkelijke aantal dienstjaren. Hiervoor wordt namelijk een systeem aangehouden. Voor de eerste 35 dienstjaren is het zo dat ieder dienstjaar maar voor de helft meetelt. Dit betekent dat u na 35 dienstjaren een totaal van 17,5 gewogen dienstjaren heeft. De dienstjaren tussen de 35 en de 45 tellen volledig mee. Wanneer u 45 jaar in dienst bent geweest, dan heeft u dus 27,5 gewogen dienstjaren (17,5 + 10). De dienstjaren tussen de 45 en de 55 tellen mee voor 1,5 per dienstjaar. Deze 10 jaren gelden dus als 15 jaren. Dit betekent dat u bij 55 jaar in dienst een totaal van 42,5 gewogen dienstjaren heeft (17,5 + 10 + 15). De jaren die u nog langer dan 55 jaar in dienst bent geweest tellen dubbel mee. Elk extra jaar telt dus voor twee gewogen jaren.

Het brutoloon (B)

Bij dit onderdeel van de formule moet het maandelijkse brutoloon worden ingevuld. Hier wordt niet alleen het vaste bruto maandsalaris voor genomen, maar ook overige bruto bedragen waar u recht op heeft. Hierbij valt te denken aan overwerkgeld, vakantiegeld, vaste bonussen en winst- of eindejaarsuitkeringen, vakantiegelden en bijvoorbeeld een dertiende maand. Wanneer u 5.000 euro ontving aan bruto maandloon, dan ontving u hierover een vakantietoeslag van 8 procent. Per maand berekend komt dit neer op circa 400 euro. Dit telt u bij het maandbedrag op. U kreeg in de afgelopen jaren steeds een eindejaarsuitkering van 8.000 euro bruto. Per maand is dit een bedrag van 667 euro. Deze brutobedragen bij elkaar opgeteld vormt een bedrag van 6.067 euro totaal. Dit is het bedrag dat u in de formule in mag vullen bij B.

De correctiefactor (C)

De correctiefactor kan 1 zijn, waardoor deze eigenlijk geen invloed heeft. A x B is in dat geval hetzelfde als A x B x C. Maar de correctiefactor kan ook 0,5 zijn, waardoor het bedrag gehalveerd wordt of het kan 0,75 zijn. Het kan ook zijn dat de correctiefactor 2, 3, 5 of bijvoorbeeld 6 is. Dan wordt het bedrag ineens een stuk hoger. De correctiefactor wordt bepaald aan de hand van de ontslagreden. Wanneer u zelf volledig verantwoordelijk bent voor het krijgen van ontslag, dan zal de correctiefactor onder de 1 liggen. Wanneer u en uw werkgever beiden ongeveer evenveel schuld hebben aan het ontslag, dan zal de correctiefactor 1 zijn. Heeft uw werkgever onredelijk gehandeld of is deze om andere redenen voor een (groot) deel of geheel verantwoordelijk voor uw ontslag? Dan ligt de correctiefactor boven de 1.

In onderhandeling over de transitievergoeding

Wanneer er bij het ontslag een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld, of een sociaal plan in het geval van een collectief ontslag, dan worden er afspraken gemaakt tussen de werkgever en de werknemer(s). Als u ontslag krijgt en uw werkgever stelt een vaststellingsovereenkomst op, dan staat hierin ook een transactievergoeding aangegeven. U hoeft het uiteraard niet eens te zijn met de hoogte van deze vergoeding. U kunt dan een tegenvoorstel doen. U kunt dus onderhandelen over de transitievergoeding. In veel gevallen is het zo dat de werkgever liever afspraken overeen komt in een vaststellingsovereenkomst dan dat het ontslag moet worden geregeld via de kantonrechter of het UWV. Dit zorgt vaak voor ruimte om over de hoogte van de transitievergoeding te onderhandelen.

Wanneer moet een werkgever transitievergoeding betalen?

In de basis zijn er drie situaties waarin de werkgever volgens de wet verplicht is om een transitievergoeding te betalen. De werknemer ontvangt een transitievergoeding wanneer deze ontslag neemt door het zogenaamd ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer heeft ook recht op transitievergoeding wanneer een werknemer wordt ontslagen wanneer deze al langer dan 2 jaar in dienst is. Loopt het contract van de werknemer af, na langer dan 2 jaar dienstverband, en wordt het contract niet verlengd? Dan dient er ook een transitievergoeding te worden betaald.

In welke situaties wordt er geen transitievergoeding betaald?

Er zijn in de basis 7 situaties waarin de transactievergoeding niet geldt. Dit zijn de volgende situaties:
• Wanneer er een gelijkwaardige voorziening is opgenomen in het cao.
• Wanneer de werknemer in de schuldsanering zit, bij surseance van betaling of bij faillissement van de werknemer.
• Wanneer de werknemer een pensioengerechtigde leeftijd of AOW-leeftijd heeft bereikt.
• Wanneer de werknemer (op staande voet) is ontslagen door ernstig verwijtbaar handelen.
• Wanneer de werknemer minder dan 2 jaren in dienst is geweest. Neemt deze werknemer ontslag door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever? Dan kan een andersoortige vergoeding wel mogelijk zijn.
• Wanneer de werknemer jonger dan 18 jaar is en per week gemiddeld minder dan 12 uur heeft gewerkt.
• Wanneer er een nieuw tijdelijk contract wordt gesloten tussen de werknemer en de werkgever voordat het oude contract afloopt. In dit geval moet het nieuwe contract ingaan op een datum binnen het half jaar na het aflopen van het oude contract en het moet mogelijk zijn om tussentijds op te zeggen.

Welke zaken worden niet voor de transitievergoeding meegeteld?

Als u wordt ontslagen, en u bent in dienst getreden voor uw 18e verjaardag, dan kan het zijn dat de periode voorafgaande aan uw 18e verjaardag niet wordt meegerekend voor het berekenen van de transitievergoeding. Dit is het geval wanneer u gemiddeld niet meer dan 12 uren per week werkte in die periode. Werkte u bij een kleine werkgever en is er sprake van een bedrijfseconomisch ontslag? Dan worden de dienstjaren vóór 1 mei 2013 niet meegerekend voor de berekening van de transitievergoeding. Er is sprake van een kleine werkgever wanneer er niet meer dan 25 medewerkers in dienst van het bedrijf zijn. Hierbij geldt dat ook payrollers meetellen als werknemers.

Mag een werkgever de transitievergoeding in delen betalen?

In bepaalde situaties kan het voor de werkgever wenselijk zijn om de transitievergoeding in termijnen te betalen. In dit geval moet er een betalingsregeling worden afgesproken. Dit mag niet zomaar. Er moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. In de basis is ‘wenselijk’ eigenlijk al niet voldoende. Er mag uitsluitend in termijnen worden betaald wanneer het voor de werkgever niet mogelijk is om het bedrag in één keer te betalen. Als er een betalingsregeling wordt getroffen, dan kan dit voor maximaal zes termijnen. Uiteraard mogen het minder termijnen zijn. Dit wordt samen met de werknemer besproken.

Telefonisch advies

085 065 4815

(Ook ’s avonds en in het weekend)

GRATIS check vaststellingsovereenkomst

Laat uw overeenkomst kosteloos door onze juristen controleren.

Bel mij terug

Vul uw naam en telefoonnummer in. Wij bellen u binnen 20 minuten terug.

Stel een vraag

Heeft u een vraag over uw  transitievergoeding? Stel uw vraag aan onze arbeidsjuristen.